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不教而殺謂之虐

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吳中天 告示牌[hr]
前些天看到部門裡一位同事,在他的 Facebook塗鴉牆上寫了這樣一句話:「看到另一部門的同事來來去去,就想到主管曾經在部門會議裡說的”不教而殺謂之虐” ,真有道理」。

看到這位同事的感嘆,我心裡有許多感觸。一者,都過了這麼多年,當初我的一句話,仍然被同事牢牢記得,既感到面上有光,更感到戒慎恐懼;二者,眼睜睜看著另一個部門陷入了惡性循環,自己卻又愛莫能助,覆巢之下無完卵,如果情勢更加惡化,我的部門焉得獨善其身!!

我還清楚的記得,那次特別的部門會議… 因為我為那次會議特別準備了一份投影片,這對平常隨性的我而言,是十分難得的。

在那份投影片裡,其中一頁,除了”不教而殺謂之虐”以外,我沒有放任何其他文字和圖像;當我講到這一頁的時候,我是這麼說的:「不教而殺謂之虐,如果我教過再殺,就不能說是虐了」。

這算是約法三章吧!

當時我想傳達的意思很簡單,大概的意思是如果我身為部門主管,不能夠建立起基本工作秩序與紀律,而導緻整個部門績效不佳,那麼責任毫無疑問的在主管身上;而如果基本工作秩序與紀律已經存在,但是個別員工確不能遵守,而導緻績效不佳,那麼,責任就在這位個別的員工身上了,到時候我追究責任的時候,就不能怪我醜話沒有說在前頭了。

為什麼我要說這樣的話?

俗話說:「一粒老鼠屎,壞了一鍋粥」。當領導的責任,當然就是要能避免粥裡出現老鼠屎;萬一不幸,真的出現老鼠屎,當領導的當然也有責任及早要去除這顆老鼠屎。不能讓老鼠屎壞了一鍋粥,這絕對是當領導的第一要務。

所以,清楚申明工作紀律與要求,當然是絕對有必要的。

要教些什麼?

事實上,”不教而殺謂之虐”的真正精髓就在這個“教”字。要教甚麼? 怎麼教? 正是一個好領導或好主管的基本功課,大緻上可以分為幾個層次。

第一個層次的“教” ,就是流程與規章、制度之類的體制教育

稍有一點制度與規模的公司,在新人到職的時候,都會有所謂新人訓練 (Orientation),公司的流程與規章、制度理所當然的會是新人訓練內容的一部分;而一些更上軌道的公司,還會設計一些有趣的活動或是角色扮演,讓新員工能夠更快進入狀況。

“教” 的第二個層次,我把它叫做環境與資源的教育。

比如說,公司裡各個主管的性格特質如何?該如何和這些主管相處或共事?部門裡的同事的專長是甚麼?遇到甚麼樣的問題可以找誰幫忙?誰是具備某些特殊能力的專家?有沒有甚麼不成文的習慣或規律?

如果新進同事能夠很快的了解到上面這些事情,那麼不僅僅能很快的消除它們進入新環境時的緊張與不安,也會讓它們快速發揮出應有的生產力。

但是,很不幸的,這樣的教育內容,通常沒有辦法做成標準教材。有一些公司會採用師徒制,委派資深員工做為資遣員工的師傅(mentor),主要也就是希望能夠讓新進同事快速適應新環境。

第三個層次,就是責任和授權。

常聽到有人抱怨,都找不到優秀的員工,甚麼事都得自己來。事實上,人才到處都有,會不會用而已。

要能夠充分發揮一個人的潛力,最簡單的方法就是充分的授權,給他足夠大的舞台,做為主管,隻要適時的提點,保持方向正確,通常會得到不錯的結果;而不能夠充分授權的主管,當然就得事必親躬了。

因此,聰明的主管,必定得充分了解他的部屬,並且適當授權。

然而,授權的界線與責任的劃分,卻常常不是容易一刀切得乾乾淨淨的事情。

以我來說,不管正式或非正式場合,隻要一有機會,我便會對同事溝通我的幾個授權原則:
1. 認真把工作做好是員工的本分,當我把任何工作交付給一位同事的時候,我就是相信他有能力完成任務。
2. 為了完成任務,在不違背道德、習俗、法律和公司規定的情況下,都允許自由發揮,如果有任何疑問,我隨時歡迎來討論
3. 完成任務的過程中,不可能沒有遇到困難,遇到問題的時候,主動來告訴我是部屬的責任,想辦法幫大家解決問題,是主管的責任。
4. 主管不是神,如果有可能,帶著問題來找我的時候,帶著幾個可能的解決方案一起來,是再好不過的了。

當然啦,我這幾條原則,還必須配合一顆能夠接受失敗,又足夠強壯的心臟才行。

另外,常常見到有的主管把“授權”當作“卸責”的理由,不僅凡事不問,更把責任都推給部屬,這絕對是主管大忌!還記得年輕的時候,和同學朋友一起罵老闆的時候,被罵最兇的,就是沒有肩膀的主管,蝴蝶效應現在自己當了主管,豈能不自我警惕呢?


大學的時候,教管理學的老師談到責任與權力的時候,曾說過一句話:「權力可以下授,但是責任不能下授」,這句話我牢記了超過20年,並且時刻警惕。

一句”不教而殺謂之虐”,引出了一肚子牢騷。他山之石,可以為錯。留著警惕自己吧!


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作者: ltdejolai
  (2013-01-05 17:26)
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